Comment réussir sa transformation culturelle ?

Elle se construit autour d’histoires, de valeurs, de rites, de croyances et d’événements marquants qui relient les collaborateurs entre eux et influencent leurs comportements. On l’observe quotidiennement dans des gestes, des attitudes et des symboles. La culture d’une entreprise, c’est sa personnalité, son ADN. C’est grâce à elle, qu’une organisation est unique et se différencie de ses concurrents. En bref, la culture unit et rend différent.

Convaincues qu’une culture forte est un levier de performance extrêmement puissant, les organisations s’y intéressent de plus en plus. Elles cherchent à développer le travail collaboratif, leur agilité, à décentraliser les prises de décision, à favoriser l’innovation, etc. La culture d’entreprise n’est pas figée, elle sert une stratégie définie et évolue avec.

Mais attention, transformer ou renforcer une culture d’entreprise forte ne s’improvise pas et demande du temps, estimé entre 3 et 6 années en fonction de la taille de l’organisation et du changement à opérer. Il s’agit d’un véritable projet de gestion du changement qui requiert l’engagement et l’adhésion de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la hiérarchie.

Quelles sont les étapes d’une transformation culturelle réussie ?

1. Evaluer la situation actuelle

La phase de diagnostic est une étape incontournable pour passer en revue son histoire, ses valeurs actuelles, les comportements qui les portent, comment elles sont transmises et comment elles sont perçues. Dans cette étape préparatoire les leaders analysent ce que la culture génère (positivement et moins positivement) au sein de leur organisation et ce qui les motive à vouloir évoluer.

2. Définir la culture qui va servir sa stratégie

Basée sur les analyses et les données recueillies lors du diagnostic, les leaders décident des nouvelles valeurs qu’ils souhaitent insuffler au sein de leur organisation et définissent les comportements qui vont les porter. Cette étape demande un engagement sans faille des leaders.  Ils seront les premiers à devoir incarner ces nouveaux comportements auprès de leurs équipes : elles attendront d’eux qu’ils montrent l’exemple. Un manque d’exemplarité sème le doute immédiatement.

3. Engager le changement

Cette étape consiste à modifier l’état d’esprit, les attitudes et les comportements de chacun. Le plan d’actions à mettre en place propose des initiatives concrètes visant à aider les collaborateurs à penser et agir différemment et selon la culture visée. La formation, la communication, le coaching, le mentoring, la mise en place de rituels sont des méthodes efficaces dès lors que la confiance est installée.

4. Installer la confiance

Dans une transformation culturelle, le changement de comportements est fortement lié à la confiance que l’on porte à son organisation. Certaines questions doivent-être adressées et traitées pour éviter toute forme d’incompréhension et de frustration :

Comment les comportements souhaités sont-ils perçus, encouragés, récompensés ? Les messages portés par l’organisation sont-ils alignés avec les faits, les valeurs prônées ? Les systèmes actuels, les symboles, l’organisation permettent-ils les comportement ciblés, sont-ils cohérents avec la culture visée ?

5. Ancrer la transformation culturelle

Répondre aux questions ci-dessus permet à l’organisation de diffuser la culture d’entreprise dans toutes ses pratiques, ses processus, ses outils. Plus elle sera diffuse, plus elle sera forte et visible tant pour ses collaborateurs que ses clients, ses partenaires et ses futurs talents.